We Francji, podobnie jak w Polsce, umowa o pracę jest regulowana nie tylko przez ustawodawstwo krajowe. Równocześnie kształtują ją akty prawa międzynarodowego, takie jak konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, konwencje Rady Europy, a w szczególności prawo Unii Europejskiej.
Podstawowym aktem w systemie prawa francuskiego w dziedzinie prawa pracy jest Kodeks pracy (Code du travail) zawierający przepisy o charakterze ogólnym mające zastosowanie, co do zasady, do każdego stosunku pracy. Regulacje z zakresu prawa pracy można także odnaleźć w Kodeksie ubezpieczeń społecznych (Code de la sécurité sociale).
Obok Kodeksu pracy kluczową rolę odgrywają układy zbiorowe prawa pracy (conventions collectives). W szczególności te, które są zawierane dla poszczególnych sektorów (np. budownictwo i roboty publiczne, metalurgia, transport) lub przedsiębiorstw w drodze negocjacji prowadzonych pomiędzy pracodawcami a pracownikami z danego sektora reprezentowanymi przez związki zawodowe. Jako że układy zbiorowe przewidują częstokroć dodatkowe lub bardziej korzystne dla pracowników uprawnienia niż przepisy kodeksowe, konieczne jest odwoływanie się do ich treści przy zatrudnianiu pracownika.
W prawie francuskim umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową formą zatrudnienia. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta tylko w ściśle określonych sytuacjach.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Spośród wielu rodzajów umów o pracę kluczowe znaczenie ma umowa o pracę na czas nieokreślony (CDI – Contrat à Durée Indeterminée). Inaczej niż w Polsce, we Francji pracodawca nie może bowiem zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę innej niż na czas nieokreślony, chyba że zachodzą przesłanki ściśle przewidziane prawem. Stąd umowa o pracę na czas określony zawarta w nieuzasadnionych przypadkach – z naruszeniem przepisów prawa – będzie traktowana jakby była umową o pracę na czas nieokreślony.
Forma zawarcia
Warto podkreślić, iż prawo francuskie nie nakłada obowiązku zachowania formy szczególnej przy zawieraniu umowy o pracę. W konsekwencji umowa o pracę na czas nieokreślony nie musi być zawarta na piśmie. Choć właśnie ta forma jest zalecana dla celów dowodowych. Forma pisemna pozwala również na jasne określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy. Ma to ogromne znaczenie zarówno w trakcie świadczenia pracy, jak i w momencie jej rozwiązania.
Obowiązek formy pisemnej istnieje natomiast w przypadku szczególnych rodzajów umów o pracę. Zalicza się do nich umowę na czas określony, umowę na zastępstwo, umowę w celu przygotowania zawodowego.
Umowa o pracę może zostać utrwalona na nośnikach elektronicznych, a pod pewnymi warunkami może także być zawarta drogą elektroniczną.
Wszystkie zawierane na piśmie umowy na terenie Francji, bez względu na miejsce ich wykonania (Francja, zagranica), muszą być sporządzone w języku francuskim. W konsekwencji te postanowienia umowne, które zostały zredagowane w innym języku niż francuski, będą bezskuteczne wobec pracownika. Pracownik zagraniczny może otrzymać tłumaczenie umowy o pracę na swój język ojczysty. Wówczas w razie rozbieżności między wersją francuskojęzyczną a tłumaczeniem, to tekst przełożony na język obcy będzie wiążący dla pracownika.
Postanowienia obowiązkowe umowy
Do istotnych postanowień umowy o pracę na czas nieokreślony (czyli takich, które muszą się znaleźć w jej treści) należą:
– data rozpoczęcia pracy,
– stanowisko,
– miejsce wykonywania pracy,
– obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy.
Postanowienia fakultatywne
Strony umowy o pracę mają swobodę we wprowadzaniu do jej treści innych zapisów, które uznają za uzasadnione (pod warunkiem, że są one zgodne z prawem), takich jak m.in.:
- okres próbny pozwalający pracodawcy przede wszystkim na weryfikację kompetencji pracownika. Maksymalna długość okresu próbnego zależy od rodzaju świadczonej pracy i waha się od 2 do 4 miesięcy. Okres próbny może być przedłużony tylko raz, jeśli jest to jednocześnie przewidziane w porozumieniu zbiorowym i w umowie o pracę. W trakcie jego trwania umowa o pracę może zostać rozwiązana. Jednakże za przysługującym okresem wypowiedzenia, który zależy od długości okresu próbnego i od tego, która ze stron składa oświadczenie woli (od 24 godzin do 1 miesiąca);
- klauzula o zakazie konkurencji. Zgodnie z nią pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, na skutek której pracodawca mógłby ponieść szkodę. Pracownik może zostać skazany na wypłatę odszkodowania w razie jej nieprzestrzegania. Aby klauzula była ważna, jej wprowadzenie musi być konieczne ze względu na prawnie chroniony interes pracodawcy. Zakaz powinien dotyczyć określonego zakresu terytorialnego. Winien być równocześnie ograniczony w czasie, a po ustaniu stosunku pracy na rzecz pracownika powinna być wypłacona odpowiednia rekompensata finansowa.
Umowa o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony (CDD – Contrat à Durée Déterminée) jest dopuszczalna jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych. Należy do nich praca sezonowa, czasowy wzrost działalności u pracodawcy, zastępstwo osoby przebywającej na urlopie macierzyńskim lub chorobowym, tymczasowy charakter działalności w niektórych branżach (m.in. przeprowadzki, działalność artystyczna, sport uprawiany zawodowo). Zawarcie tej umowy nie może mieć zatem na celu zatrudnienia pracownika w sposób stały w związku z normalną działalnością pracodawcy. Co więcej, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że powody dla których została ona zawarta są uzasadnione.
Forma zawarcia
Umowa o pracę na czas określony musi być zawarta na piśmie i zawierać postanowienia wymagane prawem. W przypadku niezachowania formy pisemnej albo niezłożenia podpisu pod jej treścią przez pracownika w ciągu 2 dni roboczych od momentu zatrudnienia uznaje się, że umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony. Oprócz tego pracownik może domagać się na drodze sądowej przekwalifikowania umowy zawartej wbrew przepisom prawa na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Rozwiązanie umowy
Co do zasady, umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana przed upływem terminu na jaki została zawarta. Wyjątkiem jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika lub zaistnienie nadzwyczajnych okoliczności niezależnych od woli stron. Niemniej również jest to możliwe na podstawie porozumienia stron albo z powodu niezdolności do wykonywania pracy.
Rekompensata za rozwiązanie umowy
Po ustaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca zobowiązany jest z reguły do wypłacenia pracownikowi równowartości 10% wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania umowy na czas określony (indemnité de précarité).