I.Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (rupture conventionnelle)
Ten wprowadzony niedawno tryb rozwiązania umowy o pracę w prawie francuskim jest fakultatywny. Dodatkowo zależy wyłącznie od obopólnej woli pracodawcy i pracownika. Nie może być stosowany między innymi w trakcie trwania okresu próbnego, urlopu macierzyńskiego, czy zaprzestania świadczenia pracy z powodu wypadku przy pracy.
W trakcie wstępnego spotkania, w którym może uczestniczyć przedstawiciel związków zawodowych lub załogi zakładu, strony ustalają warunki porozumienia. Następnie przystępują do sporządzenia porozumienia w formie pisemnej, w którym określają w szczególności:
- wysokość ekwiwalentu za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, który nie może być niższy od tego wypłacanego w razie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy,
- datę rozwiązania umowy.
W dalszej kolejności porozumienie podlega zatwierdzeniu przez odpowiednią instytucję, tj. DIRECCTE. Natomiast ma to miejsce dopiero po wygaśnięciu 15-dniowego terminu, w trakcie którego strony mogą cofnąć złożone oświadczenia woli. Ponadto, w okresie 12 miesięcy od momentu zatwierdzenia porozumienia może być ono kwestionowane przed sądem.
II. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika (licenciement pour motif personnel)
W przypadku zwolnienia z przyczyn dotyczących pracownika należy ściśle zachować określoną procedurę. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika będzie uznane za nieprawidłowe (licenciement irrégulier). Ponadto, należy wskazać na leżącą po stronie pracownika istotną i rzeczywistą przyczynę (cause réelle et sérieuse) rozwiązania stosunku pracy.
Przyczyny leżące po stronie pracownika należy rozumieć jako:
- zawinione zachowanie pracownika (np. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, świadome działanie pracownika na szkodę pracodawcy). W tym przypadku w grę wchodzi tryb zwolnienia dyscyplinarnego charakteryzującego się pewnymi odstępstwami;
- niezawinione zachowanie pracownika (np. niezdolność do pracy, gdy nie istnieje możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko, przedłużająca się nieobecność pracownika, nieudolność/niekompetencja pracownika, utrata zaufania do pracownika).
Rozwiązanie może nastąpić za wypowiedzeniem (jego długość zależna jest od stażu pracy i wynosi od 1 do 2 miesięcy) lub ze skutkiem natychmiastowym (np. zwolnienie dyscyplinarne).
Procedura rozpoczyna się od doręczenia pracownikowi w drodze listu poleconego, za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub do rąk własnych, pisma z proponowaną datą spotkania (entretien préalable). Podczas niego dojdzie do poinformowania pracownika o ewentualnym zamiarze pracodawcy rozwiązania umowy o pracę wraz z podaniem powodów takiej decyzji. W przypadku zawinionego zachowania pracownika wraz z pismem doręcza mu się ewentualną decyzję o zawieszeniu go w obowiązkach służbowych. Spotkanie to nie może mieć miejsca przed upływem 5 dni roboczych od momentu doręczenia pisma. Od odbycia spotkania do wysłania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy muszą upłynąć co najmniej dwa dni robocze.
Co do zasady, z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika pracownikowi należy się:
- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
- w okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
- rekompensata pieniężna (indemnité de licenciement), której wysokość zależy od stażu pracy (co najmniej jeden przepracowany rok) i jest to równowartość 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, jeśli staż pracownika nie przekracza 10 lat, jeśli natomiast przekracza, rekompensata wynosi 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, oraz dodatkowo 2/15 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy powyżej 10 lat.
III. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych (licenciement pour motif économique)
Motyw ekonomiczny zwolnienia pracownika może być zdefiniowany w sposób negatywny, jako niezwiązany z osobą pracownika.
Do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych dochodzi w razie:
- likwidacji stanowiska pracy lub
- zmiany stanowiska pracy albo
- zmiany istotnego postanowienia umowy o pracę, niezaakceptowanej przez pracownika,
jeżeli powyższe spowodowane zostało trudnościami natury finansowej lub zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwie pracodawcy, a także reorganizacją firmy, niezbędną do utrzymania jej konkurencyjności na rynku, jak też zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa.
Wyżej wspomniane pojęcie trudności finansowych oznacza znaczną zmianę przynajmniej jednego z następujących wskaźników ekonomicznych:
- zmniejszenie zamówień lub przychodu firmy,
- strata operacyjna,
- obniżenie płynności finansowej,
- zmniejszenie nadwyżki operacyjnej brutto,
jak też jakiekolwiek inne elementy wskazujące na te trudności.
IV. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika (démission)
Ten tryb rozwiązania umowy o pracę jest możliwy tylko i wyłącznie w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. Polega on na złożeniu przez pracownika w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Nie trzeba przy tym zachować żadnej szczególnej procedury, ani tym bardziej otrzymać zgody pracodawcy. Do rozwiązania umowy dochodzi wraz z upływem terminu wypowiedzenia (od jednego tygodnia do trzech miesięcy), a pracownik nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.